组织行为学中的归因理论与印象管理在岗位竞聘中的应用
郑国志
摘要：组织行为学中的归因理论与印象管理在正常的岗位竞聘中有着很强的现实应用意义。归因理论通过分析原因，达到行为目的。印象管理着眼长远，能够实现长期效应。在岗位竞聘中，这两者并用，能够起到更大的效用。
关键词：归因理论 印象管理 岗位竞聘 应用
学习组织行为学是非常有意义的，组织行为学是行为科学与社会科学的交互，是管理心理学的重要部分。学习组织行为可以改善自己的形象，提高自己的行为能力和组织能力，能够很好适应或者把控环境。学好组织行为学能够使人们更好地做好工作，更好的沟通，更好的交往，更好地理解他人，更好的解决冲突，促成并实施决策。在整个组织行为学理论中，关键一点是自身形象的设计以及在与他人的交互中对整个环境的把控，这样组织行为学理论中的归因理论和印象管理就尤为重要和特殊。现在，国家公务部门和企事业单位对于岗位大多实施竞聘上岗，如何在竞聘中成功，是一个需要深思和探讨的过程，归因理论和印象管理是组织行为学中非常值得采用的一种有效理论。[1]
海德（Fritz Heider）在《人际关系心理学》中，从通俗心理学（Naive psychology）的角度提出了归因理论，该理论主要解决的是日常生活中人们如何找出事件的原因。海德认为人有两种强烈的动机：一是形成对周围环境一贯性理解的需要；
二是控制环境的需要。为了满足这两种需要，普通人必须要对他人的行为进行归因，并且经过归因来预测他人的行为，唯有如此才有可能满足“理解环境和控制环境”的需要。归因理论是人们通过对周边环境的观察、分析、理解，明白整个环境的形势、状态、问题、优势和趋向等等，然后在环境中实施个人的行为，达到把握或者控制环境的整个组织行为过程。[1]印象管理是指“人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。符号互动论强调参与社会互动的人要站在他人的角色立场去了解如何看待自己，这可使人们能够有效地控制自己的社会行为从而使别人感到满意。”就是通过理解对方的想法，知道对方希望自身是什么样的一个形象，然后管理和设计自己的形象，让对方知道自己的形象是他所需要的那种形象。直言之就是通过管理和设计自己的形象，使对方满意。而归因理论与印象管理是一个相辅相成的并行过程。只有做好自身的印象管理，与整个环境产出互动，使自己融入整个环境中去，这样才能很好地理解整个周边环境，进一步控制环境。自己形象设计好了，对于他人的行为自然也会有进一步的考量、理解和互动，更能明白对方可能实施的下一步行为，最终实现组织行为上的最终胜利。
一、归因理论的可行性
归因理论在生活、工作、学习中，具有很大的可行性。归因理论的直接的运作方式就是找出事物的发生、发展和结果的原因，通过分析事物的内因和外因，既明白对方的行为，也明白自身的行为，有的放矢，根据原因，找出解决方式，最终解决问题，或者实现自身的行为目的。在2013年，某单位竞聘处长。该单位是一个编纂的领导岗位，有三人竞聘，其中一人是博士，有十几年的基层工作经验；
其另一人是硕士，在单位做了十几年的秘书；
还有一人是硕士，已经做了好几年的副处长。那么这三人都有优势，但也都有劣势。博士，基层经验多，秘书，行政经验多，副处长，管理经验丰富。最终谁会胜出？外行人一般也不知道。但在竞聘时，博士自信分析了自身的优势：学历优势、工作优势、亲情优势。仔细阐述了对整个工作环境以及人事环境的见解，最终引起了共鸣。博士最终以最高分入选。[2]这个博士成功的地方在于，他细致地分析了周边的人事，尤其是打了亲情牌，并且进一步把握通过岗位竞聘的最直接原因是做好工作。通过亲情开始控制整个竞聘环境，然后对于工作实施开展做了合理恰当的设想和解释。很好地把握内外因。内因：我是什么人，外因：我能做好工作。最终竞聘成功。
二、印象管理的现实性
印象管理主要是对自己形象的管理和设计。简而言之，就是给对方一个满意合格的形象。印象管理不是一朝一夕的事，是一个长期形成的行为积累。因为参加单位竞聘者，虽然能够一时的装扮自己，但长久来说，是不可行的。人的言谈、举止、待人处事、价值观、世界观都不是一朝一夕能够形成的。大家都看在眼里，都知道你是什么样的人，能说什么样的话，能做什么样的事。[2]一时的可以装扮，长期往往都是不现实的。好的印象是长久的积累。不是一时好，就好，而是长期好，才好。记得2015年，某单位宣传部竞聘处长，竞聘者是三位女士。一位工作很长时间，一位主持妇女工作，一位编辑刊物。在演讲与答辩中，编辑刊物的女士表现并不好。但是最终得分却是最好。后来竞聘组织者向参与者解释，竞聘是一种形式和方式，是想通过竞聘这个过程了解竞聘者，虽然这次竞聘成功者演讲和答辩表现不佳，但是她的仪表仪态是最好的，平时表现的仪表仪态也是三人中比较好的。宣传岗位是一个面向大众的岗位，是与人打交道的岗位，仪表仪态很重要。这是选择这位竞聘成功者的最主要原因。印象管理很重要，既要着落于一时，更要着落于长久。[2]
三、岗位竞聘中的归因理论与印象管理的应用
现在由于行政事务的公开性、透明性，大多数的行政公务部门和企事业单位的领导岗位大多采用竞聘上岗的方式，排除亲情因素，归因理论和印象管理是竞聘上岗的最直接的成功方法和最直接的运作方式。归因理论与印象管理通用于人事运作的全部过程，从竞聘单位对人事管理的战略与规划开始，到招聘与培训、薪酬给付、绩效管理、劳动关系管理等全部都能应用到。人事管理的战略与规划，最基本的就是要分析本单位的工作实际情况，需要什么样的人，设置什么样的岗位，怎么样才能招聘到合适的人，招聘到以后怎么管理等等。这全部是归因理论需要做的，把所有的招聘因素的原因找到，才能采用下一步。而在面试场所和工作场所，个人以及整体的印象管理是做好所有工作的前提，只有做好印象管理，才能实施下一步的招聘，进一步的岗位竞聘。在2018年某单位的岗位竞聘中，5个做类似工作、相似背景、相似经历的人竞聘4个岗位。[3]看起来这个竞聘是形式上的、面子上的很简单的一次行政例行公事。但在整个操作过程中，却是起了轩然大波。到了竞聘后期的人事最终安排上，局面更是不可收拾、不可控制。5个人，两女领导亲戚，一男领导亲戚，均表现不错。一人表现最好，自由独立。一女，高管后代，表现最差。在众目睽睽之下，如何选择。领导犯难，同事看着，外单位看笑话。这时候，不是竞聘演讲好坏、得分高低上的选择。而是一种力量上的抉择。[3]于是各方力量互相触及，大打出手，各不相让。只为利益而战。多次大打出手之后，人性上的劝解已然无用，如果坚持，谁都不能罢手。这个时候归因理论和印象管理是不是能起到作用？好像也已经不能应用到实际中去。其实不然，自由独立者仔细分析这几方的情况，明白了这几人的心态，在这种人性的倾轧中，很多东西是不重要的。情义也许只有有情义的人才能讲的。H·凯利提出的三度归因理论，又被称为多线索分析理论，或称共变归因理论，是凯利在吸收了海德的共变原则的基础上提出的，认为“人们多是在不确定条件下进行归因的。人们从多种事件中积累信息，并且利用‘共变原则’来解决不确定性的问题”。凯利认为，人们在试图解释某人的行为时，可能用到三种形式的归因：归因于行为者，归因于客观刺激物（行为者对之做出反应的事件或他人），归因于行为者所处情境或关系。在已经产生共变的情况，客观刺激物对于行为者本人已经到了无法控制的情况下，各方的情景和关系已经混乱一篇。通過归因分析，各方已经被高度刺激，绝不可能相让，如果持续下去，最终就是鱼死网破。[4]要渡过难关，必须有一方对自身实施良好的印象管理。只有这样，才能实现和平共生，才能帮助单位渡过这次难关。最终自由独立者放弃了战争，退出了竞聘。不考虑竞聘结果最终的公平和效用，事实上，归因理论和印象管理在人事管理上的应用是普遍而长久的。无论是成功的竞聘和失败的竞聘，都能运用到。
四、结语
总的来说，归因理论和印象管理是一个非常高效有用的方法论和工具。不仅仅在岗位竞聘、人事管理领域，在其他各个人与人交往、交互的过程中都能用到。用好归因理论和印象管理，不仅能使自身整个形象优秀良好，也能很好地融入环境，把握环境，与整个环境实现共赢共生。组织行为学是一门非常实用的科学理论，归因理论和印象管理只是其中的一个理论。整个组织行为学博大精深，绝不是一篇文章能够讲得清楚，需要学习者不断学习、不断实践、不断应用，把组织行为学深、学透，应用到生活、工作、学习中的每一个领域，这样美好的生活也会随之而来。
（责任编辑：刘占行）
参考文献：
[1]王孙禺，梁竞文.多学科视角下的工程伦理教育[J].清华大学教育研究，2017，（4）.9-12，18.
[2]全国13所高等院校《社会心理学》编写组.社会心理学.天津市南开区卫津路：南开大学出版社，2016：39.
[3]乐国安，管健.社会心理学（第2版）：中国人民大学出版社，2013-03
[4]向常春，龙立荣.参与型领导与员工建言：积极印象管理动机的中介作用.《.CNKI；
WanFang.》.，.2013.
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